通过案例解读法律丨试用期被解雇，用人单位能看出来吗？

荆楚网（湖北日报）（致李一平、杨英）试用期常被视为用人单位与劳动者之间的“双向考核期”，但并不意味着可以随意终止劳动合同的“例外期”。如果用人单位以“不符合劳动条件”、“无法履行工作能力”为由单方面解除劳动合同，但未提供充分证据并履行法定程序的，则构成非法解除合同，需要给予适当赔偿。近日，湖北省武汉市东湖新技术开发区人民法院审结了相关劳动争议案件，判决某科技公司违法解除劳动合同，须向员工支付赔偿金。 2024年6月，杨某加入某科技公司担任销售岗位。双方签订为期三年的劳动合同，并约定试用期为三个月。加入公司后，杨参加了公司的产品培训，并逐渐开始从事客户联络工作。同年9月，在未办理任何培训或转岗手续的情况下，公司以杨试用期间“不能满足出勤要求、未能与客户进行有效沟通、不具备该岗位资格”为由，向杨发出《解除/终止劳动合同通知书》。杨某认为公司解约毫无根据，遂申请劳动仲裁。仲裁委员会支持了杨某的请求，裁定公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。该公司不服该决定，并将其诉至法院。 试用期间，公司仅提交微信请假记录作为考勤管理依据，但未提供公开或告知的考勤系统，也未提供详细信息。证明杨受过培训或调动的身份证明。法院经审理认为，用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同的，必须依法办理培训或者工作调整的预备手续，否则不构成合法解除。此外，该公司未能证明其考勤制度的合法性和具体标准，也没有就考勤问题提供书面警告。”杨先生在放弃之前表示。因此，消除其行为缺乏事实和制度依据。法院认定该公司解除劳动合同构成违法解除，责令其支付违法解除劳动合同赔偿金。目前该判决已生效。 【法官陈述】 试用期不是用人单位的“任意解雇期”。终止必须基于明确的制度、适当的程序和足够的条件古老的证据。用人单位以“不符合劳动条件”、“丧失劳动能力”为由解除劳动合同时，不仅要证明劳动者了解相关制度，还必须严格执行法律规定的考核、培训、转岗等方式，否则将面临法律风险。劳动者遇到此类情况时，还应注意保存解雇通知书、工作记录、制度文件等基本证据，依法维护自身权益。完善制度流程、依法实行劳动自主，是用人单位构建健康劳动关系、规避用工风险的主要途径。